A abordagem ao tema da gestão de recursos humanos tem variado de forma significativa nas últimas décadas, fruto da necessidade de as organizações precisarem de encontrar novas formas de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional que no fim de tudo, se resume sempre ao pleno atendimento das necessidades e consequente satisfação dos clientes.
Ao fazerem o esforço de compreender que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, decidiram começar a transformar o setor de recursos humanos, que até aos finais dos anos 90 era um mero departamento mecanicista que cuidava dos recibos de vencimento e da contratação do profissional, em verdadeiros “experts” de pessoas.
Assim, nessa época iniciou-se de forma muito lenta (e hoje em dia de forma ainda pouco expressiva), a rutura com os velhos paradigmas, o que permitiu instaurar novas premissas como a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo.
A gestão de pessoas surge nessa mudança. Ela é o resultado de uma necessidade de reajustar o foco da empresa nos principais responsáveis pela produção – as pessoas.
A gestão de pessoas para além de ser caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano, ou seja o principal recurso de qualquer organização, possui também um elevado grau de responsabilidade na formação dos profissionais, procurando estabelecer para cada um as metas e objetivos do crescimento dentro da organização.
Na prática, para se implementar uma verdadeira abordagem à gestão de pessoas torna-se então imperativo o acompanhamento e consciencialização periódicas dos colaboradores de que os seus valores éticos e morais são válidos e estruturalmente consolidados pelos valores corporativos. Para além disso, a equipa de gestão de pessoas tem muito presente a necessidade de desenvolver iniciativas que permitam a obtenção de capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora, capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas, capacidade de trabalhar em rede, capacidade de atuar de forma flexível e ainda capacidade de reconhecer a missão e os objetivos institucionais das organizações em que atuam.
Assim sendo, e para que se cumpram os objetivos da gestão de pessoas, o gestor responsável por esta área deve implementar as ideias que desenvolveu sobre o que pretende e pensar o futuro. Para isso, elabora um planeamento estratégico organizacional, deixando não só os objetivos bem claros, como também as metas. Importa ainda referir que este trabalho não se pode processar de forma individual, mais que não seja porque dentro de uma organização isso não faz sentido. Como tal, para que o processo de desenvolvimento pessoal do colaborador dentro da empresa aconteça, é necessária a participação e colaboração de todos os colaboradores, pois desta forma haverá uma partilha de responsabilidades que gerará automaticamente o sentido de espírito de equipa que nos faz lutar uns pelos outros.
Cada segundo que passa leva consigo mudanças no mundo do mercado global, pelo que se torna mais do que evidente que alterações no processo produtivo deixaram de ser uma opção e passaram a ser uma questão crítica no alcance da qualidade dos serviços. E qual o segredo da qualidade? Os recursos humanos que dela se ocupam, e que a determinam em grande parte no desenrolar das atividades diárias de uma qualquer organização. Deles dependem não só a rapidez nas decisões, como também a excelência do trabalho desenvolvido, fatores que só são possíveis de obter com a ajuda de gestores especializados no ser humano, e na gestão das suas falhas, frustrações e desejos, isto porque, mais do que uma organização de pessoas, “somos todos pessoas”.
O dilema entre conceitos torna-se então fácil de resumir: enquanto que ao departamento de recursos humanos compete promover, planear, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas relacionadas com a seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional, ao departamento de gestão de pessoas deverão ser atribuídas as tarefas de planear, enquadrar e formar o capital humano de uma empresa para as suas funções como colaboradores, permitindo-os sentir-se para além disso, pessoas que podem/devem/e têm as suas falhas que conscientemente conseguem resolver através do envolvimento e participação.
Vivemos na era do conhecimento onde o talento humano e as suas capacidades são vistos de forma cada vez mais frequente como fatores competitivos no mercado globalizado. Todavia essas características têm que passar a ser vistas de forma colaborativa e não concorrencial.
Em todas as empresas, mas sobretudo nas empresas rígidas e verticais que duram nos dias que correm, torna-se cada vez mais necessário resgatar o papel do ser(-se) humano na organização, a fim de que se consiga aplicar todo o potencial de se ser pessoa, num dia de trabalho, permitindo a sensação ser a de motivação e de recompensa no fim do dia.
A gestão de pessoas, mais do que uma mudança de paradigma, constitui-se então, como a mudança de ação que permite nos dias de hoje, fazer com que os colaboradores se sintam em casa no trabalho, vestindo a camisola e defendendo-a e lutando por ela.
